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企业经营管理随想

作者:西安福州商会 | 时间:2014-9-18 | 浏览:847次
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企业经营管理随想

  1、追求梦想,激情创业

 

  企业家一定要有梦想,有梦想才会永远不满足,更不至于目光短视,紧盯眼前的蝇头小利;有梦想才会有宏大志向,才会解放思想,敢想敢干,不断涌现奇思妙想,不断有惊人之举。为了实现自己的梦想,他会激情四射,活力十足。对成功的渴求,会让他不懈奋斗,百折不挠。不断给自己提出新的挑战,力求超越自己,跨越同行,做行业的龙头。

 

  2、制定战略,矢志以求

 

  战略是关乎企业大局和企业长远利益的决策,若想谋求企业的稳健、快速发展,必须制定中期和长期的发展战略。制定战略,必须顾及国内外经济发展的总趋势,国家经济宏观调控政策有可能发生的变化,行业发展的前景和尽可能预测几年内市场的走向。然后立足于自己企业的资金、人才和管理团队资源,自主作出决策,切忌跟风。

战略既定,即要制定分步实施计划,然后矢志以求,坚决按既定的目标走下去,但一旦企业内外经营环境发生变化,则企业的发展战略也应作相应的调整。

 

  3、调整方向,变革创新

 

  经济发展难脱周期性的变化,市场走向也会变幻莫测,你永远会面临老对手的竞争,新对手的挑战;行业会老化,产品会过时。为适应市场的新变化,客户的新需求,因此企业家要审时度势,及时调整企业发展方向和商业运作模式,不断求变、求新,乃至需要在某个发展阶段进行资产兼并重组,重新搭建组织架构。更新工作流程和审批程序,着力于在管理上进行创新,进一步激活企业内部活力,提高员工的工作效率,并靠变革与创新谋求企业更快的发展和实现利润的最大化。

 

  4、加快转变,升级换代

 

  改革开放以来,我国许多民营企业走的是低成本、高污染、高排放的粗放发展模式;走的是短视功利,跟风而上,重复建设,低价抛售的发展道路,以至造成今天某些行业产能严重过剩的局面。但时至今日,不仅短缺经济变为过剩经济,而且用地、用工、用钱、材料、能源等各种生产要素成本大幅攀升;政策法律环境也今非昔比;准入门槛、监管、监控、监督也远比改革开放早期严格;社会人文环境也不同以往,科技一日千里。鉴此,企业之间的竞争变得愈加激烈,特别是国企、外企越发强势;加上政府强势调整结构,如果民企不认清时势,借助政策机会和科学技术,立足于自我创新,走科技含量更多,节能减排更好,附加值更加丰厚的企业发展道路,则难以保持稳健,持续的发展。

 

  5、扬长避短,强化优势

 

  每个企业都有自己所拥有的优势,也会有自己的短板,你只熟悉这个行业,就不要盲目涉及你不熟悉的行当。你资金有限,人才短缺,就不要盲目扩张企业规模,跟风进行多元经营。一定要客观、理智审视自身企业的优劣势,然后扬长避短,集中人力、财力,执着而专注地经营好主业,打造和强化自身的核心竞争力,做强做大企业。

 

  6、做强在先,做大在后

 

  中国民营企业发展到一定阶段,一些企业家往往容易犯好高骛远,急功近利的通病。追求做强做大企业并没错,但不顾自身企业的综合实力,不考虑企业所具备的各方面条件,一味为了赚取更大的利润,甚至是为了个人的面子,盲目进行扩张,甚至冲动地收购一些效益低下,濒临破产边缘的企业,用以包装自己的企业,组成所谓“集团”,让自己当上集团老大,其结果依靠这些落后企业进行多元经营,不仅导致子公司的亏损拖累母公司,并会造成自身企业资金链的紧张乃至资金链的断裂,影响母公司业务的正常运转。因此必须先做强后做大。做强自身的企业,打造具有独特优势的核心竞争力,待在市场彻底站稳脚跟并拥有雄厚的实力,这时候开始逐步扩张,才有可能调配、使用资金,派遣合适管理人才,移植成熟的企业文化,让被收购的企业起死回生,转亏为盈,取得互补、双赢的经营效果。

 

  7、集思广益,独立决策

 

  企业一把手,是企业的掌舵人,主要的职责是决定企业的发展方向和出思路,拍板重大的投资项目,做出人事和财务的重大决定。在日常管理工作中,凡牵涉企业全局和影响企业年度盈亏的决策,必须事先与管理团队进行充分的沟通,虚心听取不同的意见,然后深思熟虑,做到心中有数,形成决策意见。一旦主意已定,就要有自信,切忌受别人影响,动摇决心,反复改变决定。论证要慢些,要全面,但拍板要果断。

 

  8、着眼大局,注重结果

 

  企业的一把手或主要的高层管理者,一定要高瞻远瞩,胸怀大局,注重总投入和总产出,把控企业的预算和决算,盯住企业的总体运作状况,注重重大管理事项和关键的投资行为的最终结果和成效。切忌抓小放大,陷入日常管理事务,浪费大量宝贵时间去检查一般申报文件,审批细小开支,不必要地干预具体的执行过程和过问细小环节。目标已确定,指令已下达,要放手让相关负责人去干,你只要盯紧完成任务的时限和最终的结果。

 

  9、抓大放小,合理授权

 

  合理授权是与企业全面管理相区别的一个明显的分野。一个董事长或总裁最大的本事是借别人的头脑办事、借别人的力量完成既定的任务。许多民营企业家,对属下总是心存疑虑,为怕出现漏洞,防止资金流失,往往事必躬亲,什么都要亲力亲为,其结果适得其反,忙而无功。要学会用人,懂得合理授权,让管理团队各安其位,各尽其责。授权,一是合理,即授权给合适的人,并规定清楚权力的边界。同时要建立比较完善的监控机制、考核机制和激励机制,抓大不抓小,堵大不堵小,这样才能让自己从繁琐的日常事务中脱开身来,去进行重大的公关活动,去寻求重大的投资机会和决定企业的方针大计。

 

  10、分层管理,力避越权

 

  企业管理是一个系统工程,要让管理出效益,最好采取分层管理的办法,但管理层次不宜过多,审批流程也应相对简单。同时要确定好部门设置和部门的职责,厘清审批流程和经营的运作流程,但这要取决于一个企业的组织架构是否合理,管理干部的分工是否明确,各自的隶属关系是否清楚。分层管理,上级要注意支持属下按其职权范围独立自主地处理事情,并不越权干扰;下级要注意权限边界,大的事项和急的难题要及时请示汇报,不要越权处理。

 

  11、统一思想,强化管理

 

  一个企业如同一部机器,能够正常运转,不仅要靠上下级顺利联动,还要靠各部门的密切配合,以及各个环节的紧密衔接。要实现这种良性运转,首先必须统一全体员工的思想取向,特别是上中层管理干部的思想认识。只有大家对公司的发展战略,共同愿景有共同认知;对公司的人事安排和公司的运营现状有大体一致的看法,才有可能做到行动统一,步调一致。思想决定行动,思想不统一,必然会人为制造矛盾,互相扯皮,互相推诿。在思想统一的基础上,还要强化管理,在完善规章制度的基础上,照章行事,落实责任和目标,并加强跟踪反馈和检查以及考核和奖惩。

  

  12、坚持诚信,兑现承诺

 

  一般而言企业都会有一套奖惩制度,涉及销售人员还会有任务目标和相应的提成规定。但不少企业在具体执行的过程中,往往对员工罚多于奖,有罚必须有奖,懂得管理的人,更倾向于奖,用奖励办法来树立榜样,激励后进。一味用罚款来处罚诸如迟到、早退、和一时完不成规定任务的员工,只会让员工产生逆反心理,甚至形成表面服从,暗中捣乱的阴阳做法。

 

  企业的老板,往往会对员工,特别是管理团队承诺超利润的提成,或特殊贡献,特殊奖励。有的上市公司还许诺给予股权的奖励。但有的只是给员工画个“馅饼”,到头来往往大打折扣,让员工大失所望,严重影响其日后工作的主动性和积极性。作为一个老板,对外要讲诚信,对内也应讲诚信,有诚信才会有公信力。

 

  13、利润导向,讲求实效

 

  老板办企业,进行事先的投资,追求的是利润最大化,他注重的是报表上最后的盈亏数字和年终的利润结算。在当下市场经济社会里,做事讲经济效益也无可非议。深圳最早提出“时间就是生命,效率就是金钱”,没有错。但讲效率更要讲质量,讲效益,要做到效率、质量、效益三统一。没有经济效益的事,如果高效率,有时反倒会适得其反。

 

  讲企业管理,最终还是得落到经济实效上,所以如果实行目标管理,最终还是要具体落实到完成利润指标上。只要利润指标完成得好,就不要怕员工挣钱。老板得大头,一定要舍得给员工小头,不要怕员工拿钱多。员工拿钱多,老板拿钱会更多。

 

  14、注重学习,加强培训

 

  学习的重要性,不言自明。企业要倡导学习,形成学习型的组织。现在是知识爆炸的时代,知识老化和更新速度极快,不学习就无以知晓新技术、新材料、新工艺,就谈不上创新。

 

  因此对老员工要加强培训,更新其知识结构,提升其综合素质和实际操作能力。对新员工更得集中一段时间进行集中的培训,让他们了解公司的发展历史和公司的现状,了解自己的工作性质和应尽的职责,了解公司的规章制度和公司要求的行为规范。对员工的培训,公司领导要重视,并舍得投入,要持之以恒。培训要加强针对性,讲求实效。

 

  15、质量第一,注重细节

 

  企业靠什么取信于消费者?我不否认包装、宣传的重要性以及价位的吸引力,但归根结底,产品的质量永远是企业的生命,是博得消费者好评的第一要素。凡产品畅销,乃至其已形成企业品牌效应的企业,无不是靠企业的信誉,产品的过硬质量和持之以恒的超值服务取胜的。然而要保证企业生产的产品的高质量,以及保持件件产品的高质量和长期的高质量声誉,我认为最为重要的是不能忽视管理和生产过程的每一个细节。细节决定成败。要学习日本企业对产品质量的精益求精和对产品内外质量细节部分的苛刻追求。

 

  16、定价有道,服务无形

 

  任何一个产品的定价,任何一个服务项目的收费标准,都存在是否合理,是否既能为广大消费者所认可,又能为企业创造更大的经济效益。定价取决于市场的行情,自身产品的档次、质量,供求关系,以及销售市场季节性变化等因素。必须做好市场调查、客户分析,并根据整体销售策略确定合适的价位。

 

  定价有道,服务无形。现代产品的竞争,不仅取决于质量、价位,还取决于服务。能否建立起完善的售后服务系统,能否为客户提供及时周到的服务,特别是相关的服务人员的综合素质和拥有的技能,能否满足客户的需求,并能否及时为客户提供个性化、人性化的服务,将决定产品的销售前景。

 

  17、防微杜渐,控制风险

 

  办企业、搞投资,都存在风险,但要力求利润最大化,而风险最小化。因此作为企业家或高层的管理者,一定要强化危机意识,建立危机应对机制,注意预防和控制风险。做决策,特别是重大投资,事先要进行全面论证和请教行家。在经营过程中,还要时刻关注经济大势的变化,国家产业政策和调控政策的改变,以及市场的走向和大的波动;力避企业内部管理上出大的问题,严格控制资金流向和资金的盈缺,并严防资金链出问题。一旦内外形势发生重大变化,一定要及时采取预防措施和补救措施。

 

  作为一把手和财务总监,更要加强警惕性,关注财务和关键经营环节出现异常的变化,严控财务风险。要未雨绸缪,将危机化解在萌芽阶段。

 

  18、管的越少,成效越好

 

  中国许多企业领导习惯于发号施令,并要员工服从命令,严格执行。同时用重重规章制度约束员工。用罚款办法震慑员工。殊不知这样做的结果,往往只能收到员工机械服从的一定成效。而难以激发员工的工作主动性和积极性。美国通用电气的CEO杰克·韦尔奇主张“管的越少,成效越好”。要领导者,不要管理者,成为他管理艺术的真谛。

 

  在以人为本的知识经济时代,领导者所表现出来的热情、激情以及灵感,对员工更具激励和鼓舞作用。真正的领导者习惯于出思路,注重影响员工的认知,改变员工的价值观。他们懂得授权管理,给下属提供自由发挥的空间。鼓励他们发挥自己的潜能,去获取事业上的成就,并及时奖励他们所获得的工作上的成果。作为董事长或总经理应善于通过物质激励,制度激励,任务激励,培训激励等方式激发下属的积极性,尤其是要做好信任,尊重,关怀,赞赏下属的精神鼓励。如此,企业则不难拥有一群无敌团队。我认同上述管理理念,并非主张一个企业不要有严格的规章制度和严明的纪律,问题在于管理者的立足点和出发点。

 

  19、群策群力,全员决策

 

  中国许多企业家习惯于说一不二的一言堂,很难听进别人的意见,习惯于独断专行,个人决策,很难做到集思广益,群策群力。然而美国的通用电气,福特汽车,其辉煌的成功却源于实行群策群力,全员决策的制度。公司定期召开一个为期数天的研讨会,管理人员负责挑选参加会议的员工,组成研讨团,然后分组由会议协调员带领进行研讨。在最后一天,经理回到会议现场听取代表发言,当场作出同意,否决,或进一步询问情况的决定。全员参与并非“大撒手”,而是围绕企业的宗旨和任务目标,进行的有组织、有计划、协调有序的参与活动。这样做的结果,不仅能让员工在思想上、行动上自觉地与企业保持一致,而且还会为企业创建一种每个人开始积极参与,每个人想法都开始被注意;领导者更多地是引导员工,而不是控制员工的企业文化。

 

  20、企业灵魂,文化为先

  成功的企业都拥有以企业精神为核心的企业灵魂,而要铸造企业的灵魂,靠的是推行符合企业自身发展目标的独具特色的企业文化。

 

  一个企业的发展,不仅要靠硬实力,更要靠企业文化的软实力。所谓企业文化,就是企业组织存在并延续发展的价值观念、行为模式及思维能力的本质特征的总和,换句话说也就是企业成员在完成企业任务目标过程中长期相互支持,有机协调所形成的共同价观、工作方式和行为法则的一种集合体。而这种企业文化的形成,是靠企业领导与员工在长期合作过程中,经不断磋商、磨合、积淀形成的产物。只有这样,才有可能把不同背景的形形色色的成员统一起来,为共同完成企业组织的共同目标而携手奋斗。

 

  杰克·韦尔奇说过“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。”海尔的首席执行官张瑞敏认为“企业文化是海尔的核心竞争力。”我国着名的经济学家于光远也曾说过:“关于发展,三流企业靠生产,二流企业靠营销,一流企业靠文化。”凡此,无不说明企业文化在企业的快速、稳健发展过程中所能发挥的巨大作用。

 

  21、绩效考评,注重引导

 

  绩效考评是为保证企业的战略目标和年度经营计划的完成而对员工的工作表现及其所取得的业绩进行考核。用绩考评的结果作为奖惩和末位淘汰的依据,不失为一种管理手段。但一些企业的领导只注重绩效考评的可评价性,忽视引导性,只注重考评的过程,而不注重实效。就我所知一些企业的许多绩效考核内容和考评的标准及评分标准,缺乏科学性和可操作性,特别是不能切实地确定与员工工作相对应的绩效标准;且考评人对被考评人又往往并无直接的近距离密切观察其工作的机会,往往只凭个人的印象或靠听取汇报形成对某个员工的评价,其结果难免有失公平。更有甚者,有的更是把绩效考评单独作为部分取消或全部取消原本承诺的奖励,以及作为一种威慑的手段。 

  绩效考评的成效,不仅取决于是否遵循同质性,可考核性和易操作性的原则,是否公正、公平、透明,是否是由管理者和员工一道完成;还取决于在考评的过程中,管理者与员工的深度沟通,借以了解部属工作中的实际情形和困难,并确定公司可以给予的帮助;以及将绩效考评结果及时反馈给员工,认真进行绩效考评面谈,引导员工正确地认识在过去一年中工作上的得与失,并提供必要的改进意见。

 

  22、换位思考,体谅老板

 

  在一般情况下,在企业里老板的利益与员工的利益是不相一致的。老板总是要追求利润的最大化,而有些员工总想少干活多挣钱,何况改革开放以来,中国企业的劳动力价格一直处于较低水平,这是不争的事实。但作为员工要明白老板投资是有风险的,不是做生意都能赚钱,有多少人在商海中沉没,甚至是血本无归。更何况,老板对内要面对成本失控,收不抵支,管理难题,人才流失,资金短缺;对外要面对老对手的竞争,新对手的挑战,市场的风云变幻,政府产业政策和调控政策的变化,政府部门的监管和舆论的监督,以及城管、消防、税务等造成的诸多麻烦,可以说,中国的企业家是最劳累的一个群体。

 

  在这种情况下,作为员工要以老板的心态对待公司,既要感激老板为自己提供了工作岗位和施展才能的舞台,也要体谅老板的难处,要想老板之所想,急老板之所急。要把工作当作生命的信仰,乐于为集体荣誉而奉献,竭诚尽心地做好工作。最起码要把交给自己的一份工作做好,以求对得起这份工资。

 

  公司是员工的船,员工需要这条船去锻炼自己的本领,去施展自己的才华,去实现自己的人生理想。公司也需要员工竭诚尽力,才有可能顺利地驶抵成功的彼岸。主雇双方能有这种共识,企业管理工作就会水到渠成,顺当得多。

 

  23、利益与共,忠诚至上

 

  一个企业要想取得成功,其中重要的一条是老板和员工的利益诉求要达到相对的一致,要能组成利益的共同体。老板要靠全体员工既能发挥自己的聪明才智,又能相互支持,相互配合,有机协调地为完成老板下达的任务指标而共同努力奋斗,从而为公司创造更多的利润;而员工要靠公司这条船,去磨炼自己的实际工作能力,施展自己的才干、实现人生的价值。员工应该感激老板为自己提供工作岗位和薪酬,为自己提供学习和提升的机会;老板应该感谢员工为公司的生存与发展奉献心血与汗水,为公司所创造的剩余利润。

 

  老板看重员工的才干,更看重员工的忠诚度。只有德才兼备的忠诚员工,才会受到老板的亲睐和重用。因此作为员工必须忠诚于老板,忠诚于公司。忠诚不能只停留在口头上,忠诚必须用行动和业绩来证明;忠诚必须体现在以公司的总体利益作为自己立身行事的出发点。要做一个让老板放心的员工,做一个有剩余价值的员工。

 

  如果老板和员工集体能组成命运的共同体,做到同舟共济,那么企业便可实现更加人性化的管理,甚至可以达到“无为而治”的上上管理境界。

 

  24、千军易得,一将难求

 

  现在就业形势严峻,普通员工和一般人才遍地都是。但德才兼备,才能全面,又有管理经验,善于独挡一面或能独自解决难题的高级人才却十分难得。更不用说有眼光,有思路,有经验,有能力,能主持工厂、公司日常全面工作的将才,少之又少,往往只可遇,不可求。如有幸引进,定要舍得给予高薪酬,并且要为他提供施展才能的舞台,营造宽松和谐的工作环境,全力支持他发挥自己的才干。对于将才而言,他要的不仅是高薪,高待遇,也许他更渴求的是老板对他的信任、尊重与理解;更看重的是个人的价值体现和能否拥有成就感。

 

  25、人尽其才,才尽其用

 

  每个员工都具有不尽相同的才能,要用其所长,容其所短。在安排岗位,调配工作时,事先要尽可能做些调查、了解,最好还能听取本人的想法,然后进行合理的调配、使用。

 

  若想为我使用,并充分发挥其才干,还要尽可能安排他做他擅长的工作,并为他创造良好的工作条件,鼓励他发挥自身的创意和施展他的才干,并适时给予鼓励和悉心加以培养,让他在工作实践中不断得到拓展和提升。

 

  26、尊重员工,人本管理

 

  杰克·韦尔奇积数十年的管理经验认为,尊重他人是经理人的基本素质。做好管理工作,要从尊重你的员工开始。

 

  受到尊重是员工精神的最根本的需求,只有他感到自己受到尊重,才会感到自己在公司里是被重视、被激励,从而乐于发挥工作的主动性和积极性;同时也才会站在管理者的立场上,主动与管理者沟通想法,探讨工作,并心甘情愿为工作团队的荣誉不吝付出,想方设法完成管理者交办的任务。

 

  现代企业的管理日趋于人性化,人本管理已成为组织管理的核心观念。作为管理者,应以真诚、感性的方式表达对部属的关怀和爱护,经常与部属进行思想沟通和情感交流,帮助员工走出心理困境。同时,自始至终对员工进行情感投资,让其感受到领导是他的良师益友,公司是他的第二个家。能臻此管理境界,不愁不会引爆员工的极大工作潜能,为公司创造远超单纯管理所能创造的工作业绩。

 

  27、公平竞争,一视同仁

 

  要想留住人、用好人,打造和谐高效的团队,就要倡导公平竞争,不计亲疏有别,关系远近,对员工都要一视同仁。要营造在公司里没有特殊公民存在的土壤,人人凭敬业精神、个人能耐和业绩,进行公平的竞争。绩效考评,要公开、透明,真正起到奖优罚劣、优胜劣汰的作用。要让有德有才、业绩突出的员工,真正感到英雄有用武之地的舞台,肯付出就有回报。尤其是想留住优秀人才,就要给他们提供公平的晋升机会。只有这样才会让有本事、又肯干的员工,看到发展空间和个人的良好提升前景。从而长期追随老板,忠诚于老板,并竭心尽力为公司创造财富。

 

  28、加强沟通,形成共识

 

  沟通是管理的基础,公司领导要充分利用各种沟通渠道,采用各种沟通技巧,尽可能地与员工进行全方位的沟通。不仅要学会说,还要学会听,力求进行心灵的对话,走进员工的心中。基于相互平等、相互尊重的随意沟通,不仅能体现企业领导对员工的尊重与重视,让员工通过发表意见参与公司的管理,而且能及时发现企业管理与生产各环节存在的问题,以便及时改进。只有通过平等自由的沟通,才能做到“上情下达、下情上知”,这样做既能达到信息共享、资源共用,又易于统一大家的思想,增强各部门之间的配合力,形成整体高效的执行力,让整个公司得以高效运转。

 

  29、宽容员工,控制情绪

 

  员工是企业最重要的财富,企业与企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。公司若想招聘高素质,适合本企业使用的人才,本身就有相当大的难度。因此招进员工,就应该珍惜人才,爱护人才。要清楚我们招进的员工,不可能是完美的员工,关键是公司领导和高中层管理者,要能客观、理智、全面地看待不完美的员工,用他们的长处,也要包容他们的短处。让员工做事,一般都达不到领导的要求,甚至还会偶犯错误,这时候最好能冷静听取员工的解释,切忌不分青红皂白,乱发一通脾气,伤害员工的自尊心。况且,不能控制自己的情绪,是一种心理情绪不健康的体现,作为领导者不能不加以注意。

 

  30、关爱员工,感化员工

 

  管理工作的核心是管人。现代公司多是知识员工,他们工作固然为了谋生,也还为了能实现自身的价值,能在工作中获得成就感。要让员工活得有尊严,活得有价值,就要给予相对有竞争优势的薪酬和福利待遇;就要关爱员工,让员工开心工作;同时还要帮助他解决实际的困难,让他工作起来没有后顾之忧。如能进一步做到嘘寒问暖,有病探望,有家庭难处提供帮助,对他的贡献给予充分的肯定,并加以适时的奖励,用自己的人格魅力去感化员工,那么员工就会以主动积极的工作,充分发挥潜能回报公司,报答领导的厚爱。

 

  31、率先垂范,树立榜样

  

  当前一些企业往往制定了一大堆规章制度,但这些规章制度只是用来约束员工,而不能对高层领导起到约束作用。实际上规章制度是用来规范员工的言行,约束不怎么遵守纪律和公司规定的员工。对大多数员工能发挥示范效应作用的,恰恰是高层管理人员的率先垂范。要求员工做到,首先自己要做到,高管除不用考勤外,在敬业精神,遵守公司基本规定等方面,如能严格要求自己,既可为员工树立良好的榜样,又能潜移默化影响员工的行为。人格魅力有时比规章制度还管用。

 

  32、培养人才,后继有人

 

  现代企业之间的竞争,取决于企业综合实力的竞争,而综合实力的竞争,归根到底主要是人才的竞争。在知识经济时代,人力资源已经超越其他一切资源,成为决定企业经营成败的关键因素。因此一个快速、稳定发展的企业,不仅要注意吸纳高精人才,还要用好高精人才,用心培养企业的管理和运营人才。要把有意识地培养人才作为企业经营管理的一项重要任务。

 

  拥有一个完善的培养后备人才的制度,不仅能有效降低甚至消除因员工辞职或离职给企业带来的损失,而且会让员工感到自己在企业里会有公平的提拔、升迁的机会,这对提高士气,激励员工努力工作,增强企业的凝聚力和向心力,将发挥明显的作用。

                                          

转载:http://biz.fznews.com.cn   2010-12-17 10:42:39  

作者简介:吴绪彬,中国国际广播出版社原社长、总编辑,现任北京福州商会秘书长、世界福清社团联谊会常务副主席、北京福清同乡联谊会会长,并兼任北京福建企业总商会顾问、冠城大通高级顾问、北京顺华集团总顾问等多项社会职务。

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